Как превратить новичка в суперменеджера по туризму?

Количество туристических агентств, с которыми нам удалось поработать в качестве тренеров-коучей-консультантов неумолимо приближается к трем сотням. И вот какое интересное открытие нам удалось сделать:в большинстве ТА не существует четкого, понятного всем участникам процесса и прописанного плана-графика стажировки для менеджеров-новичков.

Поэтому когда руководитель турагентства берет на работу нового менеджера по туризму, вместо того, чтобы провести новичка через заранее отработанную и гарантированно рабочую череду действий по превращению “задохлика” в “супергероя по продажам туров”, руководитель говорит ему что-то вроде: “ну давай, вливайся потихоньку”, дает менеджеру какой-то небольшой набор сайтов (порталы туроператоров, странички с отзывами и рейтингом отелей) и советует наблюдать за тем, как работают “умудренные годами старшие коллеги”.

И обычно на этом “активная стажировка” и заканчивается:

• к реальным туристам и заявкам на подбор туров новичка стараются не подпускать (ведь это же “деньги здесь и сейчас”, а новичок, который еще не знает отельную базу, специфику стран и технологию продаж, наверняка “сольет” клиента);
• активно учить новичка тому как продавать туры просто некому (как правило, и у руководителя ТА, и у других менеджеров банально нет на это времени — всегда находятся какие-то более важные дела: “туристы пришли”, “бухгалтерскую отчетность сдавать пора”, “с туроператором надо срочный вопрос решить” и т.д.);
• быстро “закачивать” знания о продукте* в голову менеджеров по продажам без опыта работы в туризме в наших турагентствах почти никто не умеет (большинство турагентов, работающих сейчас на постсоветском пространстве, годами самостоятельно собирали тот опыт и знания, благодаря которым им теперь удается продавать туры, а “спокойно сесть” и обобщить этот опыт, создав из него систему, при помощи которой можно было бы в короткие сроки “узнать все то же самое” у них просто не было времени — туры надо было продавать).

* — знание отельной базы и специфики продаж туров по конкретным направлениям и странам.

Типичная стажировка в турагентстве

Вот что происходит дальше: новичок периодически предпринимает бессистемные попытки что-то понять/изучить (это если человек сверхинициативен…что, как Вы наверняка уже знаете, чудовищная редкость), из которых, как правило, ничего путного не выходит…и работа превращается для него в тупое просиживание штанов (или юбки :)) в офисе.

А еще бывает так, что новичка гоняют по всяким мелким поручениям (эти бумаги туда отнеси, кофе клиенту приготовь, за POS’ами в рекламное агентство мотнись)…в общем, мы поздравляем тех, у кого в ТА обычно так все и протекает: им удалось овладеть лучшим способом получения прекрасных безынициативных курьеров-зомби (вместо менеджеров по продажам)…а потом эти руководители жалуются: “что за работники пошли? делать ничего не хотят, учиться не любят, продавать не умеют”…

Идет время…месяц-два-три-шесть…и вот, в какой-то момент, выныривая из бесконечного водоворота текучки, в котором руководитель типичного турагентства находится большее количество времени, он вспоминает, что когда-то взял на работу менеджера-новичка и отправляется оценить результаты стажировки.

И вот, наступает “момент истины”, в процессе которого выясняется, что:

• либо руководитель ТА видит того самого курьера-зомби, который к продажам туров не имеет ровным счетом никакого отношения…и руководитель принимает решение: “этого сейчас уволю…и отныне буду брать только менеджеров с опытом работы в туризме!” [о том, почему “брать в ТА менеджеров по туризму с опытом работы” — не лучшая практика, мы уже рассказывали в этой статье]
• либо руководитель ТА видит новоиспеченного посредственного менеджера, который вроде бы что-то умеет, но так, что, честно говоря, лучше бы не умел вовсе. 🙂 Но видно, что какие-то крупицы знаний и опыта человек все же впитал, да и финансовые ресурсы в него вложены не такие уж маленькие…и руководитель принимает решение: “менеджер, конечно, “никакой”…но еще раз я всем этим подбором-отбором-наймом-стажировкой заниматься не хочу — буду доучивать того, кто есть!” [о том, чем подобное решение грозит, мы расскажем ниже. а еще, покажем что нужно сделать, чтобы Вам не нужно было “доучивать посредственных менеджеров”!]

Во сколько обходится такой подход турагентству?

Математика и учет финансов — безжалостные штуки. И вот о чем они нам говорят: ошибки в найме обходятся любой компании чертовски дорого (а для небольших агентств, где работает пара-тройка менеджеров, и вовсе могут стать фатальными).

Ну что же, давайте отбросим всю эту лирику и эмоции!
Пришло время посчитать Ваши деньги.

Смотрите: нанял руководитель ТА менеджера-новичка и пустил процесс его стажировки на самотек. Первые два-три месяца такой сотрудник практически бесполезен для компании, но все это время турагентство несет издержки: надо платить ему зарплату (ну и какие-никакие налоги с этой зарплаты), надо оборудовать для него рабочее место (а это, на минуточку, как минимум, квадратные метры, стол, пара-тройка стульев, компьютер, канцелярка, расходники, печеньки там всякие и т.д.).

Первые два-три месяца такой сотрудник практически бесполезен для
компании, но все это время турагентство несет издержки

Уже посчитали в какую копеечку это влетает турагентствам в Вашем регионе? Даже в самых отдаленных уголках РФ стоимость содержания посредственного менеджера в течении трех месяцев приближается к сотне тысяч рублей…про крупные города, вроде Москвы и Санкт-Петербурга, мы тактично промолчим.

И вот, стажировка позади, ресурсы в развитие новичка вложены…а вместо суперпродажника получился посредственный менеджер, который совершенно непригоден для работы:

• продавать толком не умеет,
• в продукте разбирается “на три с минусом”,
• никакого интереса к деятельности ТА уже не испытывает (из-за того, что во время стажировки он, в основном, был предоставлен сам себе, у него было очень много свободного времени, а ничто так не портит людей, как безделье).

В самых запущенных случаях недоменеджер еще и “качает права”: требует оплату сверхурочных, постоянно цитирует ТК…в общем, подает такой пример окружающим, что его в пору удалить, как раковую опухоль.

Что следует делать в подобных случаях? Правильно: фиксировать убытки и идти дальше, то есть, в нашем случае -> увольнять посредственного менеджера, брать “свежего” новичка и начинать его учить (только не так, “как обычно”, а “по правильному”).

Что обычно делают руководители ТА? А вот что: смотрит руководитель на недоменеджера и думает: “блин, я уже столько денег на него потратил…жалко! а если следующий, кого я возьму, будет таким же?! может мы все-таки сможем этого доучить как-нибудь?”…и…оставляет человека работать дальше в надежде, что все как-то утрясется. [каким бы парадоксальным с точки зрения логики этот абзац Вам не казался, наша статистика говорит, что в 72% турагентств именно так все и происходит]

Все знают, что рак сам по себе не проходит, да?
И чего уж там…даже самая серьезная терапия зачастую абсолютно бессильна.

C менеджерами все аналогично — если они были изначально испорчены, или испортились за время стажировки, надеяться на их “чудесное преображение” — сверхоптимистичная стратегия.

Если они были изначально испорчены, или испортились за время стажировки, надеяться на их “чудесное преображение” — сверхоптимистичная стратегия.

Хотите знать, к каким печальным последствиям подобный подход в итоге приводит турагентство? Мы Вам расскажем: там, где есть один посредственный сотрудник, очень быстро начинают появляться другие посредственные сотрудники

Видя, что руководитель никак не наказывает «никчемного работника», все остальные приходят к мысли, что им тоже можно «похалявать». В итоге — посредственные продажи, то есть, посредственный бизнес.

Менеджеры в ожидании окончания очередного рабочего дня

А смерть посредственного туристического агентства в современной сверхконкурентной среде — это уже даже не “вопрос времени”…это окончательный приговор!

[примечание: вариант, при котором агентство каким-то чудом все же нашло менеджера, который не портится (да, мы знаем, что такое, пусть и ооочень редко, но бывает) и готово ждать больше года, пока он сам всему научится, мы в этой статье не будем, потому что когда срок “выращивания” менеджера занимает такое количество времени — это никакой не бизнес — это что-то вроде меценатсва]

Ну и что со всем этим делать?!

Ок. Мы уверены, что Вы уже поняли, что такой способ введения менеджера по туризму в должность, который часто используют ТА — не лучший вариант.

Теперь давайте поговорим о том, что нужно сделать для того, чтобы решить проблему кадрового голода и создать в Вашем турагентстве команду высокомотивированных продажников, которые позволят Вам вывести Ваше турагентство на качественно новый уровень.

Во-первых:

Вам необходимо правильно отбирать самых лучших и перспективных сотрудников на должность менеджера. Для этого Вам нужно создать большой поток желающих работать в Вашем туристическом агентстве, а затем грамотно этот поток отфильтровать (и продать лучшим кандидатам идею работы у Вас). Таким образом Вы получите на позицию стажера хороших “здоровых” кандидатов.

Совет: мы настоятельно рекомендуем брать на стажировку одновременно 2’х стажеров, из которых потом Вы выберете лучшего. ведь частенько после собеседования не всегда легко решить, кто из кандидатов лучше, зато по истечении 10‘ти дней интенсивной стажировки, в течении которой стажеры выполняют действия-задания, Вы гарантированно увидите, что один из кандидатов лучше, чем другой. если же вдруг произошло чудо 🙂 и оба кандидата оказались одинаково хороши, то считайте, что Вам крупно повезло — в этом случае можно либо взять обоих, либо даже задуматься о замене какого-нибудь менеджера-старичка, который “подсдал” ;).

Во-вторых:

Вам необходимо иметь пошаговый чеклист-план-график проведения стажировки. План-график нужен для того, чтобы в тот момент, когда новичок вышел на работу, Вы уже очень четко представляли через какую заранее отработанную и гарантированно рабочую череду действий по превращению “задохлика” в “супергероя по продажам туров” Вы его проведете.

За время нашей работы с турагентствами со всей РФ, мы проводили (лично) и курировали очень большое количество стажировок и знаем, что оптимальная стажировка, после которой менеджер сможет самостоятельно начать продавать, длится чуть больше двух недель (доказано клиентами проекта TurMarketing.ru :)).

Оптимальная стажировка, после которой менеджер сможет
самостоятельно начать продавать, длится чуть больше двух недель

Так что прописывать мы рекомендуем первые две недели обучения стажера. Кроме того, мы настаиваем на том, чтобы план-график был составлен в формате чеклиста, в котором подробно перечислены конкретные действия-задания, которые новичок должен пройти-выполнить в процессе стажировки (формат такой: номер дня, перечень конкретных действий-заданий на день, отметка об успешном выполнении каждого действия-задания, комментарии наставника).

Задания, которые новичок будет выполнять в рамках стажировки должны быть подобраны таким образом, чтобы он получил:

• знание продукта,
• навык продаж туров,
• умение вести весь сопутствующий продажам документооборот,
• алгоритм работы с CRM и другими системами, внедренными в агентстве и т.д.

Вот пример чеклиста-плана-графика стажировки (той самой, после которой новички могут самостоятельно продавать туры), который мы подробно разобрали-объяснили и отдали в пользование всем участникам нашего тренинга «Эффективный рекрутинг в туристическом агентстве»:

Пример чеклиста-плана-графика стажировки

Почему наш алгоритм стажировки позволяет так быстро получить от менеджера-новичка измеримые (денежные) результаты? Вот некоторые причины (полный перечень узнают те из Вас, кто получит запись нашего тренинга, в комплекте с которым и идет чеклист-план-график этой стажировки):

• вместо того, чтобы выдавать стажеру кучу сайтов и отправлять его заниматься бесконечным Google’нием (Яндекс’ением :)), мы сразу даем кандидату обрабатывать реальные заявки на подбор тура/отеля [сперва он выполняет эту работу параллельно с опытными менеджерами; после — самостоятельно]. результат: стажер гораааздо быстрее выучивает отельную базу;
• вместо того, чтобы предлагать кандидату долго и упорно наблюдать за тем, как продают его “умудренные годами старшие коллеги”, мы сразу же даем ему на изучение скрипты “реактивация лиента”, “прием входящего звонка”, “проведение встречи в офисе” (и другие), а после того, как человек сдает аттестацию, подтверждающую знание скриптов**, даем ему возможность общаться с реальными клиентами [сперва он выполняет эту работу под надзором опытного менеджера; после — самостоятельно]. результат: стажер очень быстро овладевает навыками продаж;

• а еще, мы используем специальные инструменты, при помощи которых стажер очень быстро изучает специфику стран; об одном из таких инструментов мы расскажем ниже, а о других можно узнать из записи нашего тренинга “Эффективный рекрутинг в турагентстве”.

В-третьих:

Вам необходимо непрерывно контролировать процесс встраивания в менеджера-новичка всех необходимых знаний и навыков, чтобы он по-настоящему быстро научился результативно продавать туры. Это означает, что тот, кто будет проводить стажировку (руководитель ТА, или опытный менеджер-наставник) должен будет уделить новичку достаточное количество своего личного времени.

Тот, кто будет проводить стажировку (руководитель, или опытный менеджер) должен будет уделить новичку достаточное количество своего личного времени.

Когда мы говорим нашим клиентам: “если Вы хотите сделать из тех, кого Вы взяли на стажировку действительно классных менеджеров, Вам (или наставнику) необходимо уделять им один-два часа в день (на протяжении тех 10’ти дней, пока новички стажируется)”, многие из них удивляются: “Михаил, Дмитрий, Вы что, шутите? ни у нас, ни у наших подчиненных нет на это времени — нам нужно продавать туры! мы затем и берем новичка, чтобы себя разгрузить! представляете сколько денег мы потеряем, если вместо того, чтобы продавать, будем кого-то чему-то учить?!”…однако это лишь часть правды…и вот как обстоит дело на самом деле: конечно, мы никому не предлагаем “забить на клиентов и удариться в наставничество” — это действительно плохая идея; вот что мы предлагаем делать: неукоснительно следуя тому чеклисту-плану-графику стажировки, который мы даем нашим клиентам, тратить всего пару часов в день на курирование стажировки, ЧТОБЫ УЖЕ ЧЕРЕЗ 2 НЕДЕЛИ ПОЛУЧИТЬ ПОЛНОЦЕННОГО МЕНЕДЖЕРА, КОТОРЫЙ МОЖЕТ САМОСТОЯТЕЛЬНО ПРОДАВАТЬ!

Агентства, следующие предлагаемому нами подходу, всегда выигрывают в деньгах (по сравнению с агентствами, пускающими стажировки на самотек), потому что условная трата денег (на непроданные туры (кстати, если агентство “включает” новичка в деятельность так, как мы советовали делать на нашем тренинге, то оно практически ни одного клиента не упускает) и на содержание стажера до его вхождения в “активную фазу”) “отобьется” менее чем за полтора месяца с момента взятия стажера на работу.

Так как же обучить стажера быстро-быстро?!

Ок, теперь Вы знаете, что стажировка должна проходить по заранее заготовленному и отработанному челисту-плану-графику.

Ок, Вы согласны с тем, что нужно тратить время на работу с менеджером-новичком в процессе проведения стажировки.

Но как же сделать так, чтобы стажер быстро освоил самые сложные аспекты работы — знание продукта и навыки продаж?!

Наша работа с турагентствами, которые просили нас создать для них быструю систему доведения стажеров до первых продаж, показала, что ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА с обучением продукту БЫЛА НЕ В ТОМ, ЧТО “продукт сложный и никто быстро не может научиться продавать туры” (хотя, если быть уж совсем откровенными, то продукт и правда непростой, но никакой ‘rocket science’ — кто хочет научиться продавать — тот научится!), А В ТОМ, что в этих агентствах просто никогда не было никакого инструмента обучения продукту!..

Вместо того, чтобы самостоятельно создать обучающие материалы, после изучения которых стажер получил бы возможность общаться с клиентами, новичков просто отправляли “гуглить”, “смотреть обучающие вебинары туроператоров” и “перенимать знания у более опытных коллег”…и даже эти процессы никто никак не контролировал! В результате, даже лучшие “кандидаты в менеджеры” худо-бедно начинали разбираться в отельной специфике лишь через несколько месяцев с момента начала работы. Это очень долго!

С развитием навыков продаж — то же самое! Вместо того, чтобы дать новичкам скрипты, следуя которым, они бы совершили первые сделки, типичные агентства РФ предлагают стажерам самостоятельно (долго и упорно) “продвигаться по минному полю”, в поисках действенного алгоритма продаж. В результате, первая продажа у “кандидата в менеджеры” может состояться через полгода (!!!) после начала стажировки. На наш взгляд, это просто несерьезно!

Вот как обучать стажеров РЕЗУЛЬТАТИВНО:

1. Быстрая “закачка” знаний о продукте в голову стажера:

Для того, чтобы стажер быстро овладел знаниями о продукте, необходимо передать ему эти знания в формализованном и понятном виде. То есть, Вам нужен бланк, который работает следующим образом: стажер выучивает то, что написано в этом бланке…и…бум!..он знает какие отели каким клиентам можно предложить (и при этом гарантированно не налажать :)). После этого Вам нужно проверить “качество зубрежки”…и…поздравляем: у Вас появился менеджер, который знает продукт ровно настолько, чтобы начать продавать.

Сейчас, когда Вы прочитали предыдущий абзац, Вы наверняка думаете что-то вроде: “ну, уж это точно фантастика! каждый клиент — индивидуальная, уникальная история. не может все быть так легко и просто, чтобы мы создали какой-то там простой список отелей, который решил бы все наши проблемы с обучением стажеров продукту! это все теория!”

А теперь вспомните вот о чем: когда Вы только начинали продавать туры, каждый клиент для Вас и вправду был уникальной историей…но проходили недели, месяцы, годы…Вы продавали все больше туров…накапливали опыт…набивали шишки…и сейчас, когда к Вам приходит клиент, то в зависимости от того, кто он и что хочет получить от отдыха, Вы с вероятностью 80% уже знаете куда следует его отправить. да, бывают клиенты с нестандартными запросами…но в обещей массе всех, кто приходит к Вам покупать туры, их не так уж и много.

Поэтому Вы просто собираете весь свой опыт (и опыт Ваших существующих менеджеров) в единую “раскрывающуюся” таблицу-хранилище-Ваших-знаний-о-продукте (в процессе стажировки следите за тем, чтобы стажер вызубрил ее на 100%):

Бланк таблицы для хранения знаний об отелях

* — Мы не выкладываем примеры заполненных таблиц в соответствии с соглашении о неразглашении конфиденциальной информации (знания об отельной базе — интеллектуальная собственность каждого конкретного агентства), подписанном с нашими клиентами.

[Примечание: такую таблицу нужно создать по каждому направлению, которое Вы продаете. для разных направлений таблица будет выглядеть по-разному, например, если продаем Тайланд, имеет смысл выделить типы отдыха (пляжный, nightlife, экскурсионка и т.д.) и распределять отели уже внутри этих типов]

Использование такого подхода творит чудеса! Смотрите как это работает: к стажеру приходит клиент -> стажер задает клиенту вопросы, следует скрипту продаж (о скриптах подробнее поговорим ниже) -> стажер быстро понимает к какому “типу” клиент относится и узнает какое направление клиента интересует -> стажер просто “раскрывет” соответствующую строку в таблице, содержащую группу отелей, рекомендуемых для этого “типа” клиентов -> затем стажер задает клиенту еще несколько уточняющих вопросов из скрипта (шаг выяснения потребностей), и, ориентируясь на полученные ответы и информацию об отелях из таблицы, моментально понимает что именно надо предлагать клиенту. И никаких “нескончаемых месяцев обучения”!

И еще одна интересная фишка: в одном из ТА, которое мы консультировали, руководитель очень сильно переживал за то, что мы выпустим стажеров продавать туры реальным клиентам уже на третьей неделе стажировки, поэтому, чтобы его успокоить, к каждому отелю в аналогичной таблице мы добавили формулировку продающей презентации, которую стажеры должны были использовать, предлагая тот, или иной отель клиенту (да, Вы все правилно поняли: мы помогли агентству написать больше сотни продающих презентаций — минимум по одной на каждый отель). Результаты новичков в этом ТА превзошли все ожидания — менее чем за квартал они обошли по продажам команду “старичков”!

Мы настоятельно рекомендуем Вам использовать единую “раскрывающуюся” таблицу-хранилище-Ваших-знаний-о-продукте при обучении новых менеджеров! Этот управленческий инструмент относится к инструментам разряда “нужно один раз вложиться, чтобы потом раз за разом “снимать сливки” (актуализировать такую таблицу надо только перед началом сезона и это занимает совершенно незначительное количество времени).

Важное замечание: возможно, в процессе создания такой таблицы, Вы столкнетесь с проблемой -> работающие на Вас менеджеры могут “не захотеть” делиться с Вами этой информацией…да, вот так просто — “не захотеть”…

Впервые столкнувшись с рассказом нашего клиента о том, что ему не удается “вытащить” из своих подчиненных информацию о том, в каких отелях они “железно уверены” (он попросил нас помочь ему), мы испытали легкий шок — нам было сложно поверить в то, что в компании может быть “настолько запущенная” ситуация, при которой подчиненные, могут вот так вот “в лоб” отказывать своему непосредственному руководителю (который взял их на работу и платит им не только проценты, но и оклад) в выполнении его прямых указаний.

В своих бизнесах мы никогда ни с чем подобным не сталкивались. Правда, чуть позже мы узнали, что подобные истории происходят во многих турагентствах РФ, поэтому мы выдали четкий пошаговый алгоритм, при помощи которого можно сделать так, чтобы те знания, которые менеджеры нарабатывают в процессе деятельности, принадлежали Вам и Вашей компании в нашем тренинге “Эффективный рекрутинг в турагентстве”.

2. Быстрое “имплантирование” навыков продаж в стажера:

Для того, чтобы стажер быстро овладел навыками продаж, необходимо вложить в него эти знания при помощи скриптов. Мы неоднократно убеждались в том, что лучший способ получить отличного переговорщика из “зеленого стажера” выглядит следующим образом: Вы должны четко показать человеку что именно и как именно он должен говорить и делать при общении с клиентами еще на стадии стажировки. Лучший способ сделать это — иметь в своем арсенале проверенные результативные скрипты продаж.

[примечание: такой подход позволит Вам очень быстро получить менеджера, который может продавать. более того…мы постоянно спрашиваем у наших новых клиентов-руководителей ТА: “довольны ли Вы тем, как общаются с клиентами те менеджеры, которые сейчас работают на Вас?” -> практически все отвечают однозначно: “нет, не довольны” -> тогда мы задаем им следующий вопрос: “а как Вы учите продавать менеджеров-новичков?” -> и они на полном серьезе отвечают: “ну…говорим им смотреть как продают те, кто уже работае”…комично, правда? 🙂 и потом все жалуются: “почему менеджеры-новички так плохо продают?!”…а с чего они должны хорошо продавать?! использование скриптов убережет Вас от подобных недоразумений!]

Ок. Как получить действительно хорошие скрипты? А вот как:

• если Вы хотите создать скрипты сами, то прочитайте вот эту статью — в ней мы подробно рассказываем о том, как это делается;
• а если Вы не хотите тратить на это свое драгоценное время, можете просто воспользоваться вот этим готовым протестированным комплектом скриптов, или обзавестись записью нашего тренинга “Эффективный рекрутинг в турагентстве” (эти же самые скрипты идут с ним в комплекте).

Чего делать точно не следует: тренинги для менеджеров в 99% случаев — плохая идея?

После того как мы рассказали Вам о том инструментарии, который Вы можете использовать для быстрого ввода менеджера-новичка в строй, мы просто обязаны предостеречь Вас от второй (по распространенности) ошибки руководителей ТА, касающейся проведения стажировок.

Никогда не пытайтесь переложить всю стажировку на чужие плечи!

Мы очень часто слышим от руководителей ТА что-то вроде: “у меня куча важных дел. мне некогда курировать новичков. я поручу это…” и дальше есть несколько вариантов окончания фразы: менеджерам-старичкам, моему ассистенту, бизнес-тренерам и т.д.

В общем, вместо того, чтобы курировать проведение стажировки и контролировать процесс превращения “гадкого утенка” в “красивого лебедя”, руководители турагентств пытаются скинуть с себя эту задачу, слепо веря в то, что стажер получит требуемое количество внимания от кого-то другого — либо они отдают новичка “на растерзание” кому-то из уже работающих менеджеров, либо отправляют их к очередному бизнес-гуру…и почти всегда это означает для агентства одно и то же — выброшенные на ветер деньги (либо новичка не учат вовсе, либо учат “не тому”, либо новичок попадает под чье-то влияние и не воспринимает руководителя как руководителя…вариантов масса…мы могли бы долго рассказывать Вам страшные истории, изобилующие подробностями негативных последствий, которые имели место после того, как руководитель полностью “сбрасывал” с себя функцию введения менеджеров-новичков в должность, однако вместо этого мы просто скажем Вам, что практически все подобные варианты несут в себе плачевные события для турагентства).

Мы прекрасно понимаем, почему руководители так себя ведут. Не имея в своем арсенале понятного, рабочего, пошагового инструмента по вводу менеджера-новичка в должность, они пытаются переложить проблему с больной головы на здоровую. Это нормально с человеческой точки зрения. Но очень плохо с точки зрения бизнеса. Не делайте так!

Запомните: только Вы сами можете создать в своем агентстве результативную команду суперменеджеров. Мы готовы Вам в этом помочь, проведя Вас (и только Вас, а не кого-то другого (и уж точно не Ваших менеджеров)), через этот процесс в рамках нашего тренинга “Эффективный рекрутинг в турагентстве”. Действуйте!

Продавайте больше с TurMarketing.ru!
Михаил Анкудинов и Дмитрий Потапов