Хороший менеджер по туризму — вымирающий вид — кто виноват, и что делать?

Давайте на чистоту! С каждым днем проблема кадрового голода в турбизнесе становится все острее.

Мы не знаем* ни одного руководителя турагентства в РФ, который не искал бы ответ на вопрос “где найти хороших менеджеров по продаже туров, как привлечь их в свое ТА, и что сделать, чтобы удержать их там???!!!”

В этой статье Вы найдете исчерпывающий ответ!

* — ладно-ладно, на самом деле, знаем, конечно — это крупные сети турагентств, которые, как и мы, уже нашли искомый ответ на поставленный вопрос. 🙂

Кто виноват?

Как бы неприятно это не звучало, но в отсутствии на рынке достаточного количества отличных менеджеров по продажам туров виноваты руководители турагентств. Да-да, Вы не ослышались — руководители турагентств. Не “ленивые менеджеры”, не “демогафическая яма” и даже не “Единая Россия”. :))) А именно руководители ТА. Почему? Давайте разберемся в этом вместе и поговорим о том, что можно с этим сделать!

Мечта “найти суперменеджера” так навсегда и останется мечтой!

Мечта многих руководителей ТА — найти и нанять суперменеджера — сверхмотивированного гениального переговорщика, прекрасно разбирающегося в продукте — профессионала, который способен продать что угодно и кому угодно.

Суперменеджер по туризму — недостижимая мечта большинства руководителей

Но этой мечте не суждено сбыться, и вот почему:

• Во-первых, на рынке труда суперменеджеров ничтожно мало.
• Во-вторых, за них идет постоянная борьба — ведь все хотят таких менеджеров — им постоянно поступают конкурирующие предложения вроде “переходите на работу в наше ТА — мы будем Вам платить чуть больше, дадим должность и соцпакет лучше”.

…уже этой пары факторов достаточно, чтобы сделать “найм суперменеджера” практически невыполнимой задачей, но это еще не все…

• В-третьих, суперменеджеры — это очень “скоропортящийся товар”. По двум причинам: первая — “когда турагентства борятся за их головы, наперебой предлагая все большую зарплату, у таких менеджеров резко начинает расти “корона”; вторая — “другие менеджеры типичного турагентства, работающие рядом с суперменеджером — далеко не супер (простите нас за этот каламбур :)), а как известно, хворь в коллективе очень быстро перекидывается с больной головы на здоровую”.

И что в итоге? Даже если ТА посчастливилось (потратив на это баснословное количество времени, нервов и денег) заманить к себе суперменеджера, то счастье продлится недолго — либо его у Вас “переманят”, либо он “возгордится”, либо “протухнет”…печальная какая-то перспектива, да? Давайте разбираться дальше!

Если золотых призеров нет в наличии, дайте хотя бы серебряного!

Не найдя суперменеджера, руководитель ТА решает: “ну ладно, возьму тогда себе “простоменеджера” — человека с опытом работы в турбизнесе. Пусть он не будет “лучшим из лучших”, но продавать начнет сразу же, да и клиентская база какая-никакая у него наверняка будет…а недостатки, из-за которых он ушел с предыдущего места работы…ну, кто ж в современном мире их лишен?”

И вот, руководитель ТА берет на работу “простоменеджера” с опытом работы… Такие менеджеры хорошо разбираются в продукте и все еще неплохо продают, но при этом они постоянно выносят мозг руководителю ТА: часто говорят что-то вроде “я так не хочу — на моем предыдущем месте работы мы это делали по-другому”, много ленятся, принимают в штыки любые новшества и нововведения, могут “послать” клиента, обожают свалить с другими “умудренными опытом работы” старожилами на чаепитие во время рабочего дня (или в курилку).

Откуда вся эта гадость?!

• Во-первых, если у человека уже есть опыт работы в ТА, то Вы должны быть готовы к тому, что в этом опыте есть не только позитивная составляющая (знание продукта, клиентская база и т.д.), но и негативная (остатки “корпоративной культуры” с предыдущего места работы (которая легко может быть не такой, как корпоративная культура в Вашем ТА), “вредные привычки” (привитые предыдущим руководителем или коллективом) и т.д.).
• Во-вторых, Вы должны понимать, что действительно хорошие менеджеры просто так не увольняются (хорошего менеджера руководитель будет удерживать “до последнего”). Если менеджер решил покинуть предыдущее ТА, значит на то были вполне объективные причины, и наверняка, в “расставании” виновата не только компания…
• В-третьих, очень часто “простоменеджеры” — это “бывшие суперменеджеры” — “перегоревшие”, “возгордившиеся”, “протухшие” и т.д.

И что в итоге? Получается, что менеджеры с опытом работы — тоже не лучшие кандидаты для работы в Вашем ТА.

“Обезболивающими СПИД не лечится…”

Когда руководители ТА видят, что “суперменеджеров надолго не хватает”, а “простоменеджеры не тянут”, они частенько решаются на “тренинговую терапию” — зовут бизнес-тренеров, чтобы они провели какой-нибудь тренинг по продажам — подтянули переговорные навыки менеджеров и зарядили команду продаж мотивацией. Только вот это не работает. Совсем.

Проходит пара недель после тренинга, и команда продаж снова нифига не хочет делать. Почему? Да потому что дело не в том, что менеджеры что-то делать не умеют, а в том, что они это что-то делать просто не хотят.

Пытаться вылечить демотивированную команду продаж тренингами — это все равно что верить в то, что обезболивающими можно вылечить СПИД.

И когда руководитель ТА видит, что даже “волшебные тренинги для менеджеров” не помогли, у него опускаются руки.

И тут Вы уже можете не выдержать и спросить нас: “Дмитрий, Михаил, Вы что, блин, идеваетесь, что ли?! Кого ж тогда на работу-то брать?! И что вообще со всем этим делать?!” Вот об этом мы прямо сейчас Вам и расскажем! 🙂

Задайте себе вот какой вопрос: почему руководители ТА хотят нанять себе суперменеджера…ну или “почти суперменеджера”?

Ответ: потому что в большинстве ТА нет внутренней системы, которая позволяла бы быстро, с нуля, проводить обучение персонала, у которого нет опыта работы — системы, которая бы делала суперменеджеров в “режиме конвейера”. Руководители ТА хотят сразу получить “готового” человека, вместо того, чтобы самостоятельно его воспитывать.

Среднестатистический руководитель туристического агентства в РФ — это
заложник своих же подчиненных — нынешние его не устраивают, а новых
он нанимать боится, потому что понимает, что скорее всего они будут
такими же, как и нынешние (или еще хуже).

Ищем решение:

А теперь давайте поговорим о том, какие человеческие ресурсы (и как) мы используем, чтобы решить обозначенную проблему (да-да, мы расскажем Вам, что именно необходимо сделать, чтобы в Вашем ТА работали хорошие менеджеры :)).

• компетентные — умеют продавать, знают продукт;
• мотивированные — хотят работать, “горят” энтузиазмом и лояльны к компании.

Всех менеджеров на рынке можно условно поделить на четыре категории:

1. НЕмотивированные / НЕкомпетентные. Ну, с этими ребятами все ясно — они никому не нужны и задаром, их никто на работу не берет. И это правильно. 🙂
2. мотивированные / компетентные. Это как раз те самые суперменеджеры, которых все ищут. В чем с ними проблема, мы уже разобрались. “Гоняться за суперменеджерами по улицам” мы Вам не рекомендуем. 🙂 Тем не менее, если Вам повезло заполучить такого человека в свою команду продаж, то мы за Вас искренне рады, Вам действительно повезло, но, пожалуйста, не делайте на него основную ставку.
3. НЕмотивированные / компетентные. А это “простоменеджеры” с опытом работы. Почему они также не являются хорошими кандидатами для найма, мы тоже уже рассказали. Брать таких на работу мы Вам не рекомендуем, потому что научить человека продавать (и помочь ему выучить направления / страны / отели и т.д.) относительно просто (и о том, как это сделать, мы расскажем ниже), а вот разжечь в нем огонь мотивации — гораааздо более сложная задача (абсолютно невыполнимая в отношении некоторых индивидов 🙂 ).

Еаучить человека продавать относительно просто , а вот разжечь в нем
огонь мотивации — гораааздо более сложная задача (абсолютно
невыполнимая в отношении некоторых индивидов :)).

А вот те, кто Вам на самом деле нужен:

4. мотивированные / НЕкомпетентные. Вот те люди, которые будут продавать туры как заведенные. Почему? Очень просто: потому что они хотят работать! Самый лучший менеджер по продажам туров — это не тот, кто умеет продавать туры; самый лучший менеджер — это тот, кто хочет продавать туры.Почему? Очень просто: потому что научить человека следовать прописанному скрипту продаж (то есть, научить продавать) и подбирать-презентовать направления-страны-отели (то есть, сделать так, чтобы он хорошо разбирался в продукте) — это техническая и абсолютно выполнимая задача, после выполнения которой Вы получите Вашего собственного (Вами выращенного) суперменеджера. А вот “вдохновлять” людей, которые “могут, но не хотят” — это пустая трата времени.

Сейчас Вы наверняка думаете что-то вроде: “Дмитрий, Михаил, это конечно все очень здорово и классно…но учить менеджеров без опыта работы — это же просто нереально сложно! Чтобы менеджер прошел путь от “абсолютного нуля” до “хорошего переговорщика” часто нужно 4-6-12 месяцев…у нас просто нет такого количества времени! Туры надо продавать прямо сейчас, а не тогда, когда новички повзрослеют и наберутся опыта!”

И вот что мы Вам на это ответим: “мы знаем, как превратить человека без опыта работы в туризме в суперпереговорщика менее чем за месяц; и сейчас мы расскажем Вам о том, что именно для этого нужно сделать!”

Что делать?

Для того, чтобы раз и навсегда закрыть кадровый вопрос в Вашем ТА, Вам необходимо сосредоточить свои усилия на создании четырех элементов, о которых мы расскажем ниже:

1. эффективная система найма и отбора персонала

Эффективная система найма и отбора персонала работает следующим образом: она дает Вам постоянный и большой входящий поток кандидатов, которые хотят работать у Вас (чтобы Вы могли выбирать лучших из лучших, а не лучших из “трех с половиной землекопов”), а также позволяет объективно их оценить и взять на стажировку “самых-самых”.

Построение такой системы — важная тема с большим количеством тонкостей, поэтому мы решили рассмотреть ее подробно (отдельно от этой статьи) и записали для Вас серию бесплатных видео, которые будут опубликованы в ближайшую неделю, так что внимательно следите за нашей рассылкой — в ближайшие дни Вам на почту придет письмо со ссылкой на первое видео!

2. прописанная и отработанная технология пошагового ввода менеджера-новичка в должность

Следующее, что Вам нужно сделать — это внедрить в Вашем ТА автономную технологию пошагового ввода (в которой прописано, что именно и как именно новичок должен делать в 1’й, 2’й, 3’й,..11’й день стажировки) менеджера-новичка в должность, включающую в себя:

• блок обучения продукту;
• блок обучение скриптам продаж и общению с клиентами;
• блок обучения документообороту и другим процессам, в которые вовлечен менеджер по продаже туров.

При использовании такого подхода к вводу в должность и обучению, менеджер проходит путь от “абсолютного нуля” до “хорошего менеджера” менее чем за месяц!

И поскольку мы знаем, что очень небольшое количество турагентств в РФ имеют настроенную систему ввода менеджеров в должность, мы подготовили для Вас online-тренинг, на котором дадим Вам все необходимые инструменты для внедрения такой системы в Вашем турагентстве.

3. прописанные стандарты и скрипты продаж для менеджеров

Мы уже рассказывали о том, почему наличие внедренных прописанных скриптов и стандартов продаж является критически важным условием для работы менеджеров по продажам туров (а также о том, как именно эти скрипты создать) в этой статье и в этой статье. Поэтому если по каким-то причинам у Вас еще нет прописанных скриптов, прочитайте обе статьи и сразу приступайте к их прописыванию и внедрению.

Если же Вы не хотите тратить свое время на создание скриптов (мы сами часто создаем скрипты для менеджеров по продажам и не понаслышке знаем, насколько это кропотливая и трудоемкая работа), то просто воспользуйтесь вот этой протестированной и гарантированно рабочей версией.

4. настроенные бизнес-процессы

Внедрение эталонных бизнес-процессов в турагентстве (включающая в себя инструменты нефинансовой мотивации работников ТА, прозрачную систему финансовой мотивации менеджеров по продажам туров на основе индивидуальных заданий, регулярное проведение утренних планерок и вечерних ревью по специальным регламентам, систему ежедневной отчетности и учета операционных показателей турагентства и прочие элементы) — очень эффективная технология, которая позволяет резко повысить чистую прибыль ТА.

Все необходимые инструменты, регламенты и пошаговый план перехода от “турагентства, которое просто как-то работает” до “ДЕЙСТВИТЕЛЬНО РЕЗУЛЬТАТИВНОГО” Вы можете получить в записи нашего самого востребованного тренинга “эталонное управление продажами турагентства 2.0”.