Они Вас Не Подведут…

Можете ли Вы на пару недель уехать из офиса  или передать подчиненным работу над сложным проектом по развитию агентства, не опасаясь за итоговый результат?

Когда команда продаж турагентства «качественная» — такая, на которую можно положиться, многое в работе руководителя внезапно становится проще…или вообще решается само собой:

• легче управлять коллективом,
• проще привносить позитивные изменения в работу агентства,
• можно доверить подчиненным выполнение важных задач «на развитие»
• и наконец-то отцепить от себя всю ненавистную каждодневную «текучку».

У директора появляется дополнительное свободное время — то, которое раньше приходилось тратить на контроль нерадивых подчиненных и «доделку-переделку» работы, с которой они не справлялись.

Естественно этот принцип работает «в обе стороны»: 

Если команда слабая, несамостоятельная и «приунывшая», на руководителя постоянно сваливается куча дополнительных проблем и «гемора», которые безжалостно высасывают из него силы и энергию.

Директору приходится чуть ли не каждого менеджера «держать за руку», скрупулезно контролировать выполнение всего рутинного функционала, тушить непрекращающиеся пожары, и доделывать за подчиненных их работу.

О делегировании таким работникам каких-то серьезных задач, речь даже не заходит — «справляются кое-как с обработкой обращений — и слава б*гу» — думает руководитель…как считаете, есть будущее у подобных агентств и их директоров?

Команда продаж — основной актив агентства, определяющий его судьбу. Если менеджеры хороши, создают высокий уровень сервиса и качественные отношения с клиентами, ТА будет процветать.
А если нет…ну Вы поняли. 🙂

Как создать «команду мечты»? 5 шагов:

Нет ни одного руководителя (в здравом уме 🙂), который хотел бы работать с плохой командой. Все хотят работать с «командой мечты» — стабильной, надежной, конструктивной — такой, которой можно довериться, не переживая за результат. Но как такую команду создать?

Стратегически -> пройти вот эти 5 шагов:

Алгоритм, о котором мы Вам расскажем, одинаково актуален и для тех агентств, которые создают команду «с нуля» (или даже берут на работу своего первого менеджера), и для компаний, в штате которых уже много работников (но руководитель ими не совсем доволен…или совсем не доволен 🙂).

Усаживайтесь поудобнее, заваривайте кофе-чай, берите листочки А4 и ручку — будем вместе составлять Ваш персональный план действий по преобразованию Вашей нынешней команды в «команду мечты».

Шаг №1: Регулярная диагностика существующей команды.

Прочитав название первого шага, Вы наверняка подумали: «Вы что, шутите, что ли? У меня 2,5 менеджера, с которыми я сижу в одной комнате, и знаю их как облупленных. Зачем мне их диагностировать?!»

Конечно, постоянно находясь рядом с подчиненными, Вы видите их промахи и даже «в прямом эфире» их поправляете, но глобально ничего не меняется —ошибки как совершались, так и совершаются. 

Что дает регулярная* диагностика:

1. Объективную картину по каждому работнику. Вместо того, чтобы долго и упорно «ходить и думать» о подчиненных, нужно сделать небольшое досье на каждого менеджера, зафиксировать в нём все его «плюсы-минусы» и уже на основании этих данных им управлять.
2. Возможность увидеть реальный прогресс подчиненных. Вместо того, чтобы работать в режиме «увидел ошибку», указал на нее и «поехал дальше», нужно ежемесячно отслеживать прогресс работников и целенаправленно устранять косяки один за другим.
3. Способность принимать качественные управленческие решения. Когда первый и второй пункты заработают, управление «по наитию» станетосознанным, структурированным и безэмоциональным процессом -> Вы всегда будете знать кого-почему-когда-и-как нужно развить / перевоспитать / заменить / уволить / нанять.

* — мы рекомендуем проводить диагностику коллектива раз в месяц.

Ок. Нам удалось продать Вам «идею диагностики», и Вы готовы попробовать.
Давайте сделаем Вашу первую light-версию вместе:

1. Возьмите несколько листочков А4 (столько, сколько у Вас менеджеров),
2. Распечатайте на каждом из них бланк, который мы для Вас сделали,
3. Приступайте к заполнению.
4. Оцените кажого работника комплексно:

• Лоялен ли он агентству в целом и Вам лично?
• Какую работу выполняет хорошо, а какую плохо?
• Что у него получается отлично / где он постоянно «косячит»?
• В чем на него можно положиться / где необходимо контролировать?
• Принимает нововведения / наотрез отказывается пробовать меняться?
• Привносит ли он свой личный персональный вклад в развитие агентства?

5. Заполнив поля «плюсы» и «минусы», Вы получили «черновые слепки текущего состояния подчиненных». Пора задуматься о том, как получить от работников бóльшую отдачу — внесите в поле «план развития» 2-4 момента, исправлением которых Вы вместе с ними займетесь в ближайший месяц.

Теперь у Вас есть полная раскладка по Вашему коллективу и план действий по улучшению ситуации. На бумаге (а не в голове), поэтому вероятность того, что Вы претворите его в жизнь, намного выше. Что дальше?

Дальше придется работать, ведь слабые стороны не исправят себя сами. 🙂 Обсудите планируемые изменения с менеджерами (в индивидуальном порядке) и начинайте движение к цели.

6. Через месяц повторите процедуру и посмотрите чего удалось добиться. Кто-то сразу же встанет на путь исправления (этих работников нужно продолжать развивать), а кто-то будет всячески саботировать (вот и проявились менеджеры, которых придется «взять на карандаш»).

Результат выполнения этого упражнения — чёткое понимание корректирующих действий по Вашей команде: кого-почему-когда-и-как нужно развить / перевоспитать / заменить / уволить / нанять.

Сделайте процедуру диагностики регулярной. Так Вы запустите непрерывный процесс совершенствования лояльных работников и одновременно постепенно отфильтруете всех «ненужных» людей, мешающих Вам двигаться дальше.

Конечно, есть более «взрослые», объективные инструменты проведения диагностики и создания планов развития сотрудников (полуавтоматические). Их мы выдаём в «Эталонном Управлении Продажами ТА».

Шаг №2: Отбор и найм качественных кандидатов.

Проведя диагностику и начав целенаправленно «перевоспитывать» нерадивых подчиненных, Вы скоро убедитесь в том, что меняться готовы не все.

Нравится Вам это, или нет, но с кем-то придётся расстаться.

Это нормально и в этом нет ничего страшного. А вот тратить драгоценные ресурсы агентства на работу с посредственными людьми — страшно. Про то, что бывает с агентствами, которые это делают, мы подробно рассказали вот в этой статье; повторяться не будем.

Как заменить посредственных работников качественными новичками:

1. Создать большой поток кандидатов, которые хотят у Вас работать.Чтобы взять качественного новичка, нужно иметь возможность выбирать. Одного кандидата из двадцати, а не одного из двух-трех. Как создать массированный поток кандидатов? Задействовать максимальное количество каналов поиска.
2. Кропотливо отбирать лучших и продавать им идею работы в агентстве.Основной инструмент отбора — собеседование. Эталонный скрипт собеседования Вы можете получить бесплатно на нашем youtube-канале: «скрипт проведения собеседования».

И ещё: как только Вы научитесь быстро нанимать лучших из лучших, Ваша зависимость от нынешних менеджеров моментально уменьшится. Они это почувствуют и начнут работать.

Шаг №3: Подробный регламент стажировки.

Статья вышла длинной, и если Вы продолжаете её читать, скорее всего Ваш коллектив и правда Вас не совсем устраивает. Но как так вышло?

Ведь когда-то же с этими людьми всё было в порядке…или нет?

Вот 2 основные причины, из-за которых люди «портятся»:

1. Изначально пришлось нанять посредственных менеджеров. Иногда руководитель сознательно берет на работу плохих людей…потому что хорошие просто не пришли наниматься в агентство. Или, может быть, кандидат, казавшийся хорошим на этапе отбора, в деле оказался «не очень».
2. Хороших менеджеров испортила неправильно организованная работа / нездоровый микроклимат коллектива, в который они пришли. Обычная история: в агентство попадает отличный кандидат, но из-за того что процесс ввода в должность (стажировки) был организован неверно, новичок быстро «остывает», расслабляется и впитывает «вредные привычки» коллег, которые уже давно работают.

Обе причины устраняются внедрением одного инструмента — досконально прописанного «чек-листа-графика-регламента проведения стажировки».

К сожалению, в большинстве агентств новички оказываются «брошенными на произвол судьбы» — им предлагают наблюдать за работой «старичков» (которыми, кстати, руководитель чаще всего недоволен 🙂), посещать вебинары ТО и зубрить географию…

…проходит полгода и получается ещё один посредственный подчиненный.

Запомните: первые 2-4 недели — самый важный этап в жизненном цикле менеджера — именно в это время формируются его привычки в отношении работы, закладываются стандарты, которым он будет следовать и решается его судьба.

Вложитесь в подчиненного на этом этапе — получите человека, который многие годы будет работать на Ваше агентство и приносить Вам деньги. Отнесетесь к стажировке «спустя рукава» — пеняйте на себя.

> Получить регламент стажировки можно на нашей программе
«Эталонное Управление Продажами ТУРАГЕНТСТВА»

Шаг №4: Мотивация и удержание.
Создание конструктивного микроклимата.

Запустив шаги 1-3, Вы проделали серьезную работу и теперь:

• у Вас есть четкий план корректирующих действий по каждому менеджеру, поэтому лояльные подчиненные с каждым днем становятся лучше, а «лишние» покидают агентство,
• найм новых работников для Вас является обыденным явлением — Вы умеете создать большой поток кандидатов и взять лучших на испытательный срок,
• новички проходят жесткий четко структурированный вводный курс и быстро превращаются из «зеленых новобранцев» в полноценных, подготовленных к любым ситуациям, профессионалов.

Теперь важно все это «не похерить»… 🙂 Кроме шуток: когда команда приведена в хорошую форму, необходимо сделать всё, чтобы эту форму сохранить. Для этого нужно создать в коллективе конструктивный микроклимат, при котором каждый менеджер:

• чувствует поддержку со стороны директора и коллег;
• осознает свои сильные и слабые стороны, и старается стать лучше;
• привносит свой личный персональный вклад в развитие турагентства;
• знает «правила игры» и понимает, что нужно сделать, чтобы его оценили.

Создание такой среды — отдельная тема. Частично мы расскажем о ней через пару недель на бесплатном вебинаре (следите за своим почтовым ящиком и не пропустите анонс).

А полную пошаговую инструкцию по реформированию микроклимата можно получить тут.

Шаг №5: «Золотой» руководитель турагентства. 

Вот мы и подошли к самому неоднозначному шагу алгоритма…работая с сотнями директоров турагентств, мы раз за разом слышим одно и то же: 

— «мои менеджеры мне это сделать не дадут…а других нет»
— «я уже все испробовала…на них ничего не действует»
— «они хотят получать ЗП, а делать ничего не хотят»

Давайте будем откровенны сами с собой:

Лишь от руководителя зависит то, что представляет из себя его команда. Ведь это именно он набирает себе работников, обучает их и создает микроклимат в своем агентстве

Нравится Вам это или нет, но единственный гарантированный способ «починить» команду, которая Вас не устраивает, заключается в том, чтобы самому «вырасти» — стать лучшим управленцем.

Ваша команда последует за Вами туда, куда Вы её поведете: к разложению и медленной деградации или к впечатляющим финансовым результатам.

Хотите работать с людьми, которые идут ВМЕСТЕ с Вами, каждодневно помогая Вам развивать агентство — такими, на которых Вы всегда можете положиться и которым можете доверять — создайте свой собственный персональный план развития и станьте «золотым руководителем».

Сделайте это вместе с нами и директорами турагентств со всего СНГ в «Эталонном Управлении Продажами ТУРАГЕНТСТВА»!