Мотивируем менеджеров в Вашем турагентстве

Деньги — не мотивируют!

Представьте себе, это так! Несмотря на то, что эта мысль на первый взгляд выглядит нелогичной (по идее, люди устраиваются на работу, чтобы заработать денег -> а еще, все люди хотят зарабатывать много -> кроме того, людям платят деньги за выполнение работы -> следовательно, логично предположить, что если мы будем платить им больше, они будут стараться работать лучше…но реальная жизнь зачастую абсолютно нелогична :)), мы с уверенностью заявляем, что прямой зависимости между размером заработной платы и уровнем мотивированности менеджеров не существует.

Наверняка Вы уже сталкивались в своей практике с такими ситуациями, когда Вы начинаете платить человеку больше (в надежде на пропорциональную отдачу), но вместо того, чтобы “продавать-продавать-продавать”, он в итоге работает еще хуже, чем до прибавки…странно, да?..вот, казалось бы, мы им платим больше денег — теперь-то они точно должны прибавить, да и вообще, пахать с бОльшим энтузиазмом и рвением, но вместо этого они расслабляются и окончательно теряют интерес к работе. И вот смотрят на все это безобразие руководители ТА…и думают: “что делать-то? прямо тупик какой-то!”

Даже не пытайтесь замотивировать работников простой прибавкой к ЗП
(ЗП — заработная плата) — это бессмысленная трата Ваших денег!

Буквально парой абзацев спустя, мы расскажем Вам как на самом деле надо действовать, чтобы мотивировать Ваших подчиненных…а сэкономленные деньги лучше потратьте на то, чтобы сходить на один из наших онлайн-тренингов! 🙂

Чего еще делать НЕ НАДО:

Не надо улучшать условия, в которых менеджеры работают. 🙂 Почему мы упоминаем об этом и что имеем ввиду?

Обычно после того как “мотивирование повышением ЗП” не сработало, руководитель ТА решает, что надо вовлечь самих менеджеров в поиски решения проблемы “демотивированная команда продаж”. Поэтому он начинает спрашивать у них, чего им не хватает: “ребята, что вам надо, чтобы вы продавали больше? чего не хватает? что сделать, чтобы вам было хорошо и вы все-все-все продали?”…и тут начинается: “ну, денег надо бы прибавить…а еще микроволновку хотим и комнату для приема пищи, а то даже пообедать нормально не получается!..и кофемашину купите нам — мы и сами бодрые будем, и клиентов будет чем угостить!..а еще, а еще, дайте нам хорошие кресла и крутые компьютеры, чтобы работать было удобно!..”

И вот, кофемашина куплена, личные массажисты для менеджеров наняты :))), а продаж как не было, так и нет. И вот тут руководителю ТА становится совсем печально — вроде, все, что МППТ просили, мы им дали…но они как не работали, так и не работают. Отчего?

Герцберг знает ответ!

Еще когда я учился в Бизнес-Школе Открытого Университета Великобритании (Дмитрий), нам рассказывали о двухфакторной теории мотивации Герцберга. Эта модель говорит о том, что существует две категории факторов, влияющих на поведение работников компании: гигиенические (факторы, которые убирают уровень дискомфорта, испытываемый работниками (повышают уровень комфорта на работе)) и мотивирующие (факторы, которые действительно мотивируют).

И вот что важно: из-за наличия/отсутствия гигиенических факторов (высокий уровень ЗП, отремонтированный офис, наличие комнаты отдыха, бесплатные обеды, кофемашина и т.д.) люди могут устроиться на работу, или уволиться с нее, но на качество их работы и уровень мотивированности эти факторы никак не влияют!

Вы можете решить все “бытовые” проблемы Вашей команды продаж, но это не добавит ей результативности. Не попадайтесь в эту классическую ловушку! В некоторых случаях, повышение уровня комфорта на работе может не только “не повысить” объемы продаж, но и понизить их — избалованные менеджеры просто засыпают, как коты, объевшиеся сметаны.

А вот когда в компании есть действительно мотивирующие факторы (о них — ниже), менеджеры не просто начинают шевелиться — они продают-продают-продают и все время улучшают свои показатели! И сейчас мы расскажем Вам о тех супер-мотиваторах, которые Вы можете внедрить в своем бизнесе уже завтра — это те фишки, которые мы с Михаилом внедрили и протестировали в огромном количестве турагентств по всей РФ — мы видели своими глазами как они меняют менеджеров до неузнаваемости в мгновение ока — люди загораются изнутри и работают как заведенные!

Факторы, которые действительно мотивируют:

Мы рассказали чего делать не надо. Ок.
Теперь давайте поговорим о том, ЧТО ДЕЛАТЬ НАДО.

3. Собственные достижения.

Хороший переговорщик/продажник/менеджер — это амбициозный человек, который получает удовольствие не только от процесса достижения целей, а еще и от итоговых результатов (как денежных, так и реальных). Наверняка Вы неоднократно наблюдали как даже не очень мотивированный менеджер зажигается (и потом еще несколько дней гораздо более результативен, чем обычно), когда ему удается- таки “закрыть” трудного клиента, или выполнить поставленный план продаж.

Вы просто обязаны воспользоваться этой особенностью человеческого поведения — мотивация целями и достижениями — отличная штука, которая будет ежедневно рождать в Ваших МППТ желание действовать. О том как это использовать, мы сейчас Вам тоже расскажем.

4. Прозрачная и понятная система управления и единые правила/стандарты для всех.

Когда “правила игры” и “корпоративные законы” понятны и неизменно справедливо исполняются, менеджер начинает “играть” и “работать” по ним. Большинство МППТ — женщины — для них действительно важно, чтобы их руководитель был справедлив по отношению к ним — при выполнении этого условия (менеджеры понимают что нужно делать, чтобы продвигаться по служебной лестнице вверх; цели понятны и прозрачны; премии получают наиболее результативные менеджеры, а не “любимчики” и т.д.) Ваша команда продаж будет застрахована от “нежелания работать по эмоциональным и дискриминационным причинам”.

5. Доверие и личная ответственность.

Менеджер всегда гораздо более мотивирован, когда он чувствует, что лично контролирует ситуацию, имеет право самостоятельно принимать решения (в рамках своего функционала) и осознает свою ответственность и самостоятельность при выполнении поставленных задач.

Мы уверены, что Вы знаете, как демотивируют ситуации, когда что-то, над чем ты долго и упорно работал, в итоге не получается из-за того, что кто-то, с кем ты работаешь, накосячил, поэтому мы не будем писать об этом здесь.

Избыточный контроль демотивирует. Самостоятельность и оказанное доверие — заряжают мотивацией. Поэтому мы дадим Вам пару фишек, которые дадут Вам возможность не только мотивировать Ваших подчиненных при помощи этого фактора, а еще и позволят Вам снять с себя часть текущих задач и использовать освободившееся время с максимальной пользой.

Что именно надо делать.
Фишки, которые можно внедрить уже завтра.

Шаг 1. Вводим KPI, замеряем их и оцениваем менеджеров через них.

Из статьи в статью, мы продолжаем повторять очень важную мысль: “если Вы хотите улучшить результаты Вашего ТА, Вам просто необходимо начать замерять ключевые показатели Вашего бизнеса!”

Замер KPI сам по себе уже начинает мотивировать Вас и Ваших менеджеров — когда люди постоянно видят свои результаты и свой прогресс, они моментально начинают “прибавлять”!

Наверняка многие из Вас знают, что любая работа (бизнес) очень похожа на спорт. И мотивация в работе (в бизнесе) очень похожа на мотивацию в спорте. Допустим, Вы каждое утро (или, как мы, каждый вечер :)) выходите на пробежку. Поначалу никто не замеряет свои результаты — ни время, ни дистанцию, ни скорость — ничего. Но стоит Вам начать вести замеры своих спортивных достижений, как внутри Вас запускается волшебный механизм внутренней конкуренции с самим собой — Вам начинает хотеться бегать дольше, дальше и быстрее (проверено на собственном опыте :))! И вот проходит пара недель…Вы смотрите на свои результаты, и они повергают Вас в шок: Вы улучшили все свои показатели (абсолютно не напрягаясь эмоционально).

В бизнесе работают аналогичные механизмы — стоит Вам начать ежедневно показывать Вашим менеджерам (да-да, всем менеджерам :)) их результаты, и Вы не заметите как они начнут, подобно спортсменам, “зарубаться” и с самими собой и с коллегами. В итоге все окажутся в выигрыше: менеджеры улучшат свои показатели (и получат больше денег), клиенты получат отличный уровень сервиса, Вы — результативное ТА, а еще в команде продаж появится небольшая конкуренция и азарт — именно они и будут гнать Ваших подчиненных к новым вершинам!

Если Вы по каким-то причинам еще не замеряете KPI и не знаете как именно обсуждать их с менеджерами, обязательно обзаведитесь записью вот этого нашего тренинга, в котором мы не только учим как именно надо это делать, а еще и даем готовые отработанные инструменты и технологии, которые можно сразу взять и внедрить в Вашем ТА

Шаг 2. Ставим менеджерам ежемесячный план по продажам и другие цели.

Когда все ключевые показатели замеряются, а менеджеры уже “поймали волну азарта”, пора переходить к следующему этапу: необходимо выставить для них цели (планы) по всем ключевым показателям.

Четкие, ясные и достижимые цели (да, цели должны быть реалистичными — не вздумайте ставить мега-планы, которые невозможно сделать! ничто не демотивирует сильнее, чем недостигнутая сверхамбициозная цель, на пути к которой человек сгорел, так ее и не достигнув) сами по себе рождают в людях высочайший уровень мотивации к действию! Как только менеджеры четко понимают цель, которую должны достичь, они немедленно устремляются к ней!

Наверняка Вы неоднократно замечали, что пока у человека в жизни нет цели, его деятельность носит невнятный, вялотекущий характер — напоминает броуновское движение. Как только цель появляется, человек уже перестает “болтаться из стороны в сторону” — он моментально устремляется к ней, используя все свои силы и ресурсы!

Бонус No1: “Мотивационная доска”

Однако, для того, чтобы использовать эту закономерность “на полную катушку”, мы рекомендуем Вам усилить ее одной из наших супер-фишек — “мотивационной доской”.

Этот инструмент позволяет активировать сразу несколько мотивирующих факторов и использует все идеи, о которых мы говорили Выше. Мотивационная доска — это доска, которая висит в Вашем офисе там, где сидят МППТ; на доске перечислены имена МППТ, их цели (планы) по ключевым показателям и прогресс на данный момент.

Стоит Вам повесить эту доску в офисе, и Вы будете повергнуты в шоковое состояние: кто бы мог подумать, что кусок дсп, обитый алюминием и обтянутый пленкой, на которой можно писать маркерами, превратит Ваших менеджеров в азартных участников настоящего соревнования “у кого результаты круче”!

Бонус No2: “Номинации “лучший менеджер в…”

Еще одна фишка, которая отлично дополняет “мотивационную доску” — это введение номинаций “лучший менеджер”. Мы очень любим использовать ее, потому что она абсолютно бесплатна, но при этом очень круто мотивирует менеджеров (максимальный эффект — в женских коллективах). Как это работает и что надо сделать:

• а. придумываете несколько номинаций (например, “самый клиентоориентированный менеджер” (менеджер, который в течении месяца собрал больше всего отзывов с клиентов), “лучший менеджер” (менеджер, который принес агентству больше всего денег), “лучший борец со скидками” (менеджер, который дал меньше всего скидок) и т.д. — дайте волю своему воображению — оптимальное число номинаций варьируется в зависимости от количества менеджеров в офисе),
• б. вешаете в офисе “доску почета” (если в перечне есть “крамольные номинации”, которые нежелательно ‘светить’ перед посетителями ТА :), можно повесить эту доску не там, где Вы принимаете клиентов, а например там, где Вы проводите ежедневные планерки с Вашими подчиненными),
• в. прикрепляете на доску фотографии менеджеров (можно даже провести ради этого дела специальную фотосессию — чтобы доска смотрелась действительно круто!),
• г. наслаждаетесь результатом, подсчитывая дивиденды. 🙂

Бонус No3: “Переходящая майка лидера”

Идея этой супер крутой фишки пришла нам в голову, когда мы впервые посетили один из этапов велогонки “Тур де Франс”.

Вот что Вам нужно сделать:

• а. придумываете свою “желтую майку лидера” (“ЖМЛ” в ТА — это инструмент, который менеджер использует в своей работе каждый день. например, это может быть очень хорошее офисное кресло, или позолоченная статуэтка (вроде тех, что вручают на премии “Грэмми”), или самый крутой ноутбук (менеджеры же редко хранят какие-то файлы локально — все через интернет/сетевое хранилище, так что могут хоть каждый день меняться ноутами), или телефон с беспроводной гарнитурой (такой наушник-микрофон, который избавляет от необходимости держать трубку в руках)),
• б. покупаете в офис РОВНО ОДНУ “майку лидера” (чтобы у “простых смертных менеджеров” были обычные инструменты работы, а у лидера — супер-крутой),
• в. решаете с какой периодичностью и за что “майка” будет переходить от менеджера к менеджеру (раз в день, или раз в неделю, а может — раз в месяц (но лучше — чаще!). Как это работает -> например, Вы решили, что на супер-кресле будет сидеть тот менеджер, который на данный момент продал туров на максимальную сумму денег и периодичность ежедневная -> это означает, что каждый вечер Вы фиксируете сумму, на которую каждый Ваш менеджер напродавал в этом месяце и торжественно передаете кресло тому, у кого цифра максимальная),
• г. объясняете менеджерам правила игры (на вечерней планерке в первый день месяца рассказываете менеджерам что такое “ЖМЛ” и за что она достается, производите первое вручение майки, а затем действуете по алгоритму, описанному в пункте в),
• д. радуетесь тому как Ваши менеджеры ‘зарубаются’ за “желтую майку лидера”, принося Вам все больше и больше денег!

Бонус No4: “Ты — за главного”

И наша любимая фишка — “ты — за главного”. Любимая, потому что позволяет постепенно (за пару кварталов) сделать из коллектива “беспомощных бестолковых манагеров” команду взрослых ответственных и способных амбициозных людей. Эта фишка мотивирует менеджеров за счет использования фактора мотивации “ответственность”.

Вот как этот прием работает: когда Вы куда-то уезжаете из офиса (может быть, на несколько недель в отпуск, а может быть, Вам просто надо отлучиться на пару часов в SPA-салон, или на переговоры), Вы обязательно оставляете одного из Ваших менеджеров “за главного” — вот прямо так и говорите при всех: «я сейчас уезжаю, а ты остаешься за главного. присмотри тут, пожалуйста, за всем. обязательно обрати внимание на такие-то и такие-то моменты и проконтролируй вот это и вот это. когда я вернусь — расскажешь о том как все прошло. ок?» И по приезду обязательно обсуждаете результаты. Периодически меняете “главных” — чтобы к ответственности привыкали все.

Используйте этот прием на протяжении двух следующих недель, и по прошествии этого времени Вы не узнаете Ваших менеджеров — они не просто “станут ответственными”, а действительно начнут “болеть душой за результат”!

[если Вам хочется получить еще больше малозатратных приемов нефинансового мотивирования и стимулирования Ваших менеджеров, просто приобретите запись вот этого нашего тренинга, в котором мы рассказываем обо всех аппробированных нами мотивационных приемах, которые Вы можете использовать в Вашем турагентстве для быстрого получения кардинально лучших результатов]

Шаг 3. Запускаем процесс постоянных позитивных изменений и непрерывного развития в Вашей команде продаж.

Еще одна краеугольная проблема любого отдела продаж (а в ТА она стоит особенно остро) — это статичность, которая демотивирует менеджеров со страшной силой.

Дело в том, что каждый день менеджера — это день сурка (“пришел на работу — планерка — клиенты-клиенты-клиенты — ревью — ушел с работы”), а карьерного роста, можно сказать, нет (в лучшем случае, в крупном ТА есть позиция начальника отдела продаж…в самых редких исключениях есть еще позиция зам.директора / директора офиса -> в общем, “менеджеров много, возможностей для роста — мало”).

Поэтому очень важно искусственно создать у Ваших подчиненных ощущение “непрекращающейся движухи” 🙂 — чтобы им не было скучно и однообразно.

Вот что для этого следует сделать:

• а. каждый месяц внедряйте “маленькие приятности” (например, вместо того, чтобы поднимать оклад на сотню долларов раз в полгода-год, лучше добавлять по 500р. ежемесячно),
• б. создайте карьерный рост там, где его нет и не может быть (сделать это можно, воспользовавшись концепцией, которая называется “грейды”; лучшая аналогия, которая поможет Вам понять что такое “грейды” — это “разрядность” (разряды есть, например, у механиков, шахматистов, пловцов и т.д.) — то есть, Вам необходимо придумать несколько должностей внутри должности “менеджер” (вот, к примеру, четыре грейда, которые мы неоднократно вводили в ТА: стажер -> менеджер -> старший менеджер -> наставник); каждый грейд добавляет работнику новый функционал (бОльшее количество целей и зон ответственности) и новые привилегии (бОльший оклад, бОльшее количество бонусов); для того, чтобы перейти в более высокий грейд, менеджер должен научиться тому, что в рамках этого грейда от него будет требоваться и сдать внутреннюю аттестацию; после того как Вы внедрите грейды в своем ТА и объясните менеджерам “правила игры”, они моментально начнут “шевелиться” — теперь им ясно к чему надо стремиться и как можно вырасти — идеально!).
• в. постоянно придумывайте и внедряйте как можно больше микро-инноваций в Вашем ТА (пробуйте новые направления, внедряйте новые скрипты продажи туров, проводите интересные акции — покажите Вашим подчиненным, что Вы развиваетесь, что Ваше агентство развивается…и они пойдут за Вами на край света!).

Деиствуите!

Мы очень круто выложились, создавая эту статью для Вас — она содержит в себе квинтэссенцию нашего многолетнего опыта увеличения продаж в турагентствах (и многих других видах бизнеса :)) со всей территории РФ (и не только :)) и построения по- настоящему мотивированных и результативных команд продаж. Каждый абзац текста, который Вы прочитали стоит сотни тысяч рублей, потому что когда Вы внедрите то, о чем мы Вам рассказали, Ваши продажи резко пойдут вверх. Мы сделали свой ход. Теперь Ваша очередь! Действуйте!

А если Вы хотите, чтобы мы пошагово провели Вас за руку через все шаги от состояния “в моем турагентстве обычный отдел продаж и я просто зарабатываю” до состояния “мой отдел продаж — это настоящая машина по печатанию денег”, просто купите запись вот этого нашего тренинга, в котором мы даем абсолютно все технологии и инструменты, которые необходимы для построения сверхрезультативной системы продаж туров.

Дмитрий Потапов и Михаил Анкудинов