Уведомления
Очистить все
Q&A
3
Посты
2
Пользователи
1
Likes
1,446
Просмотры
Topic starter
Я думаю, у многих есть (или появится) вот какая задача!
Есть компания _с_каким_то_количеством_офисов/отдельно_взятый_офис с определенным количество сотрудников.
Допустим работает 4 менеджера, в компании/офисе :
Миша работает 10 лет в компании (на ней в плане на месяц в CRM 400 туристов)
Маша работает 4 года в компании (на ней в плане на месяц в CRM 200 туристов)
Саша работает 2 года в компании (на ней в плане на месяц в CRM 150 туристов)
Глаша работает 1 месяц в компании (на ней в плане на месяц в CRM 10 туристов)
Итого общий план на месяц 760 туристов
НО,
Миша может отработать только 150 туристов
Маша может отработать только 200 туристов
Саша может отработать только 175 туристов
Глаша может отработать только 100 туристов
Итого все вместе они смогут отработать только 625 туристов.
Вопросы:
- Как выполнить план?
- Как перераспределять обращения между сотрудниками, чтобы они не потеряли в ЗП?
- Как смотивировать сотрудников в распределении обращений между собой без участия руководителя
Условные допущения:
1. Менеджеров брать нельзя, потому, что садить некуда
2. Все туристы одинаковые
3. Сотрудники одинаковой должности
Размещено : 02.03.2018 15:22
1й вариант - Я верю только в функции промежуточного руководителя, некого Супервайзера, который бы проводил с ними планерку и на планерке получал инфо о том, кто сколько туристов уже закрыл, кому сколько до выполнения плана и помогал им: кому-то советом по подбору туров, по общению с клиентом, кому-то идеей прозвонить - реактивировать туристов из базы, а с кем-то и лидом поделился бы. Будет равномерно тогда
2й вариант - экспериментировать с источниками лидов, закрепленными на каждом менеджере. Миша обрабатывает лиды из ВК / Фейсбука, Миша из Инстаграмм, Саша из рассылки, Глаша с улицы. В зависимости от среднего уровня конверсии по каждому из источников. Самый ценный источник - отдать самому Эффективному менеджеру и так далее.
Размещено : 06.03.2018 04:13
Антон Тихонов reacted
Topic starter
В продолжении темы командной работы.
Горизонтальное развития сотрудника у нас выглядит вот так:
стажер -> менеджер -> старший менеджер -> ведущий менеджер
вертикальное развитие это:
руководитель офиса -> руководитель отдела продаж -> директор по продажам/сервису
В каждом офис есть руководитель офиса, который продает.
у нас 4 офиса (указываю максимальный состав каждого офиса, сейчас не все рабочие места закрыты сотрудниками, все что курсивом - этих людей пока нет, будут с апреля/мая):
ОФИС 1: 2 сотрудника (рук-ль + ведущий менеджер)
ОФИС 2: 3 сотрудника (рук-ль + ведущий менеджер + старший менеджер)
ОФИС 3: 5 сотрудников (рук-ль + 3 менеджера + 1 стажер)
Офис 4: 8 сотрудников (рук-ль + 2 менеджера + 3 стажера) + 2 call центр (пока в процессе организации)
Мотивация руководителей офисов (как сейчас есть):
фикс квартальный за выполнение плана ВСЕМИ сотрудниками офиса за квартал т.е. если кто то залажал - никакой премии.
Проблемы:
1. Выполнить план офису 1 гораздо проще, чем офису 4. Соответственно усилий нужно приложить разное.
2. Состав офиса 1 и 2 гораздо эффективнее, чем офис 3 и 4, и соответственно, работы у руководителей по обучению менеджера/стажеров больше -> своих продаж у руководителя меньше -> теряет в доходе
3.Вероятность "залажать" у какого то из сотрудников выше, чем больше количество сотрудников.
Вопросы:
- Чего делать с мотивацией руководителей?
- Чего делать с их личными продажами? (особенно в офиса где 2-3 сотрудника)
P.s: У меня есть свой вариант решения - хотелось бы услышать сторонние мнения, желательно с примерами и цифрами.
Закрывать офисы нельзя 🙂
Размещено : 29.03.2018 13:25